Sie merken, dass ein Teammitglied im Kundenkontakt regelrecht aufblüht, in der Detailarbeit aber schnell ins Stocken gerät, und ein anderes genau umgekehrt. Wer sein Team stärken will, fängt nicht bei Trainings gegen Schwächen an, sondern bei der Frage, welche Ressourcen in den einzelnen Menschen bereits stecken. Viele Führungskräfte kennen dieses Muster aus der eigenen Schulzeit: Wer in Mathe glänzte, aber in Sport schwächelte, wurde zum Sportunterricht geschickt, statt die Mathestärke weiter auszubauen. Genau dieses Denken zeigt sich noch heute in vielen Unternehmen, wenn Entwicklungspläne fast ausschließlich Schwächen bearbeiten.
Das Wichtigste in Kürze
- Ihr Team zu stärken bedeutet, vorhandene Stärken sichtbar zu machen und gezielt einzusetzen, nicht in erster Linie Schwächen zu trainieren.
- Charaktermerkmale, die in der falschen Rolle als Schwäche wirken, können in der richtigen Rolle zur größten Stärke werden.
- Nur weil jemand etwas gut kann, heißt das nicht, dass es ihm oder ihr auch Freude macht, deshalb ersetzt Beobachtung nie das direkte Gespräch.
- Ihr Team zu stärken heißt nicht, dass jeder nur nach Vorliebe arbeitet, unliebsame Aufgaben bleiben trotzdem Teil jeder Rolle.
- Stärken zu feiern wirkt wie ein Brandbeschleuniger, wenn auch die leisen, wenig sichtbaren Stärken genauso anerkannt werden wie die lauten.
- Der erste Schritt ist Transparenz: eine offene Bestandsaufnahme, wer welche Stärken mitbringt, bevor Sie Aufgaben neu verteilen.
In der Folge „Wie kann ich die Stärken meines Teams stärken?“ des Cappuccino und Leadership Podcasts sprechen wir darüber, warum Persönlichkeitsmodelle nur ein Einstieg sind und worauf es wirklich ankommt, wenn Sie Ihr Team stärken wollen. Hören Sie hier direkt rein.
Was übersehe ich, wenn ich mein Team stärken will?
Viele Führungskräfte greifen zu Persönlichkeitsmodellen, um Stärken sichtbar zu machen, und das ist ein guter Einstieg. Das Risiko liegt darin, Menschen darüber vorschnell zu labeln. Ein extrovertierter, kundenorientierter Mitarbeitender wird beispielsweise in eine administrative Detailaufgabe gesteckt, obwohl genau dort seine eigentliche Stärke, der direkte Kontakt, ungenutzt bleibt. Die Folge sind Konflikte, Fehler und der Eindruck, die Person arbeite nicht sorgfältig genug, obwohl eigentlich nur die Aufgabe nicht zur Stärke passt.
Stärken sind zudem keine festen Etiketten. Sie entwickeln sich wie Samenkörner, die je nach Umfeld und Erfahrung wachsen oder eben nicht. Wer als Kind viel Tennis gespielt hat und dabei Freude und Bestätigung erlebte, wurde darin automatisch besser. Genau dieses Prinzip gilt auch im Team: Ein Umfeld, das bestimmte Stärken zulässt und fördert, lässt sie wachsen, ein Umfeld, das sie ignoriert, lässt sie verkümmern.
Kenne ich wirklich, was meinen Mitarbeitenden Freude macht?
Eine ehrliche Selbstprüfung lohnt sich, bevor Sie Aufgaben neu verteilen. Kompetenz und Freude sind zwei unterschiedliche Dinge, und diese Unterscheidung übersieht man leicht.
- Verwechsle ich gerade, dass jemand etwas gut kann, mit der Annahme, dass es ihm oder ihr auch Freude macht?
- Habe ich meine Mitarbeitenden direkt gefragt, welche Tätigkeiten sie in einen echten Flow-Zustand versetzen?
- Stecke ich stille, introvertierte Persönlichkeiten vorschnell in Schubladen, die ihre eigentlichen Stärken übersehen?
- Bearbeiten meine Entwicklungspläne überwiegend Schwächen, statt vorhandene Stärken gezielt auszubauen?
Wenn Sie mehrere dieser Fragen unsicher beantworten, lohnt sich ein genauerer Blick auf Ihre eigene Führungswirksamkeit. Machen Sie dazu gerne den 3-Minuten-Selbsttest für Führungskräfte.
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Wie kann ich mein Team stärken, ohne unliebsame Aufgaben zu ignorieren?
Ihr Team zu stärken bedeutet nicht, dass jeder ausschließlich nach eigener Vorliebe arbeitet. Arbeitszeiterfassung, Urlaubsanträge oder andere notwendige Pflichtaufgaben bleiben Teil jeder Rolle, unabhängig davon, ob sie jemandem Freude bereiten.
Ein Praxisbeispiel aus einem Softwareteam zeigt, wie das konkret aussehen kann: Manche Entwicklerinnen und Entwickler haben weder die Kompetenz noch das Interesse, direkt mit Endnutzern zu sprechen, obwohl genau dieser Austausch wichtige Hinweise für bessere Produktentscheidungen liefert. Statt den direkten Kontakt allen gleichermaßen aufzuerlegen, übernimmt ihn die Person im Team, die dafür am offensten ist. Gleichzeitig erklärt die Führungskraft dem gesamten Team, warum dieser Austausch für die Qualität der Software wichtig ist, damit die Aufgabenverteilung nachvollziehbar bleibt statt willkürlich zu wirken.
So schaffen Sie Transparenz, um Ihr Team zu stärken
- Schaffen Sie zuerst Transparenz, etwa über eine offene Selbsteinschätzung im Team: Wer sieht seine eigenen Stärken wo?
- Unterscheiden Sie zwischen ideal und optimal: Nicht jeder arbeitet nur nach Vorliebe, aber Sie holen das Beste aus dem vorhandenen Team heraus.
- Wenn eine Aufgabe niemandem im Team liegt, etwa der direkte Nutzerkontakt in einem Entwicklerteam, übernimmt sie zunächst die Person, die dafür am offensten ist, während Sie gemeinsam klären, warum diese Aufgabe für das Team wichtig ist.
- Feiern Sie gezielt auch leise, wenig sichtbare Stärken, etwa analytisches Arbeiten im Hintergrund, genauso wie die lauten, sichtbaren Beiträge.
- Bauen Sie regelmäßige Weiterbildung dort ein, wo bereits eine Stärke vorhanden ist, statt Trainingsbudget vorrangig in Schwächen zu investieren.
Wenn Sie merken, dass es Ihrem Team an gemeinsamem Zusammenhalt fehlt, obwohl die einzelnen Stärken vorhanden sind, finden Sie ergänzende Ansätze im Artikel zum Thema Teamzusammenhalt stärken. Wer seine Mitarbeitenden gezielt in ihrer Entwicklung begleiten möchte, findet zusätzliche Impulse im Beitrag zu einem Mentoring-Programm im Unternehmen.
Wichtig ist dabei, Persönlichkeitsmodelle wie DISC oder ähnliche Stärken-Profile als Ausgangspunkt zu nutzen, nicht als endgültiges Urteil. Verhalten und Vorlieben verändern sich, wenn Menschen neue Erfahrungen sammeln oder ein Umfeld finden, das andere Seiten an ihnen zulässt. Wer zu früh und zu starr labelt, nimmt sich selbst als Führungskraft genau das Werkzeug, das eigentlich helfen sollte: die Bereitschaft, Menschen über die Zeit neu und differenziert zu sehen.
Was hat das Team stärken mit dem CoWeWi-Prinzip zu tun?
Das Team stärken lässt sich am Ende auf drei einfache Fragen herunterbrechen, die auch das CoWeWi-Prinzip aus Sicht der Mitarbeitenden stellt.
Commitment entsteht bei Ihren Mitarbeitenden, wenn sie verstehen, warum bestimmte Aufgaben im Team verteilt sind, wie sie verteilt sind, auch wenn nicht jede Aufgabe die Lieblingstätigkeit ist. Wertschätzung entsteht, wenn Sie Stärken konkret benennen und aktiv feiern, gerade auch die leisen. Wirksamkeit entsteht, wenn Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Stärken gegenseitig ergänzen und niemand dauerhaft gegen die eigene Natur arbeiten muss.
Wenn Sie Ihr Team nicht nur punktuell, sondern systematisch stärken möchten, ist das CoWeWi Mastery Programm ein passender nächster Schritt.
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Wie schaffe ich es, mein Team dauerhaft zu stärken?
Ihr Team zu stärken beginnt mit echter Transparenz darüber, wer welche Stärken mitbringt, und endet mit einem Arbeitsumfeld, in dem diese Stärken sich gegenseitig ergänzen. Wer Kompetenz nicht mit Freude verwechselt und auch leise Stärken aktiv feiert, baut ein Team, das über die Zeit spürbar leistungsfähiger wird.
Nächste Schritte, um Ihr Team zu stärken:
- Schaffen Sie Transparenz, etwa über eine offene Selbsteinschätzung im Team.
- Führen Sie mit jedem Teammitglied ein Gespräch darüber, welche Tätigkeiten wirklich Freude bereiten.
- Verteilen Sie unliebsame Pflichtaufgaben bewusst und kommunizieren Sie, warum sie notwendig sind.
- Etablieren Sie eine Kultur, die auch leise, wenig sichtbare Stärken regelmäßig sichtbar macht und feiert.
